、华为等创建了量子实验室，汇聚顶尖量子科学家；本源量子等推出“软硬结合”的教育产品体系，与多家高校达成战略合作协议。“不过，具体实施效果尚不明显，量子企业培养人才的力度有待加强。”乌云其其格说。

　　未来产业的竞争，归根结底是人才之争。抢占未来产业发展先机，当务之急是建立起适应我国未来产业发展新格局的、系统性的、梯次衔接的科技创新人才队伍。

　　“由于未来产业本身具有动态调整和不确定性的特征，不同培育阶段对人才的需求呈现明显差异。”乌云其其格说，从“基础研究—技术开发—应用转化—产业集聚”的演进链条来看，所需人才类型从以研发技能为主，逐步转向以产业技术技能为主，最终需要多维度复合型人才。应加强顶层设计，培养造就更多战略科学家、科技领军人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等，并针对不同层次的人才制定差异化培养策略。

　　“以脑机接口为例，核心技术的突破常要数年甚至10年左右的周期。这就需要构建符合颠覆性创新规律的人才评价体系，给予前瞻性科研人才足够的试错空间。”陶虎说。

　　科技创新靠人才，人才培养靠教育。做好未来产业人才这篇大，中国科学院科技战略咨询研究院新质生产力发展研究所所长王晓明认为，一方面，要促进“教育—科技—人才”一体化发展，推动科教融合、产教融合、学科融合。比如，设立未来实验室，组建产学研联盟，共建未来技术学院与产教科协同创新示范区，让产业界参与课程开发与专业培育，培养符合产业需求的复合型人才。

　　另一方面，要优化人才培养专项与学科布局。动态评估人才需求，淘汰冗余专业，增设未来产业专业和前沿课程，超前布局学科体系。

　　这也是陶虎近几年关心的话题。他告诉

　　“当前人才使用方面最突出的问题是更推崇单点突破，但对具备全局整合能力和系统工程类人才的价值认定及激励机制严重不足。这样一来，很多人更倾向于选择那些容易发的‘短平快’领域，而不愿意投身艰难的产业化系统集成工作。”陶虎说。

　　破解这一难题，有专家建议，赋予一些“小巨人”等企业一定的人才评价自主权，允许其自主开展内部职业技能等级认定，并给予一定政策支持。

　　乌云其其格提出，“畅通企业与高校院所人才流动渠道，建立资质互认机制，支持高校院所人才以‘双跨双聘、双跨单聘’等形式到企业从事科技创新工作。加强产学研全链条师资队伍建设，引导导师或教师向‘双师型’教师发展。”

　　不过，理想与现实之间仍存在不小落差。上述不愿具名的院士告诉

　　对此陶虎深有体会，“最核心的症结在于‘利益冲突’以及工作底层逻辑不同。”在他看来，高校院所的科研主要依赖国家经费，更强调自由探索和数据公开；而企业拿的是投资人的钱，必须以应用落地为目标，更注重技术保密和商业化效率。因为知识产权归属、行事逻辑以及时间精力上存在冲突，科研人员很难在“双聘”状态下做到完美兼顾。

　　怎么办？陶虎给出的答案是：完善创新协同机制。一方面，要在法律和政策层面划定清晰的知识产权与利益分配的边界，让参与科技成果转化的科研人员能够名正言顺获取产业化收益。另一方面，积极探索柔性引才与联合攻关模式：企业可提供科研工具、实验资金等资源，支持高校院所发挥科研“最强大脑”的优势攻克底层技术，企业则负责产品工程化与市场化。

　　“让做学术和做产业的人在各自最擅长的位置上各展所长、资源互补，才能真正打通人才流动的通道。”陶虎说。

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